Το πρόβλημα δεν είναι το quiet quitting, αλλά το quiet managing

Θυμάστε όταν όλοι μιλούσαν για το quiet quitting, εκείνο το εργασιακό trend που έκανε θραύση και είχε εξαπλωθεί στους εργασιακούς χώρους, όπως τα lunch bags μία περίοδο, και έβρισκε κοινό από millennials μέχρι εκπροσώπους της Gen Ζ;

Η τάση μετατοπίστηκε και έπειτα ήρθε στη ζωή μας το quiet cracking και κάπου εκεί ένιωσες ότι μέσα σου κάτι «έσπασε». Πέρασες όμως και αυτή την πίστα. Δεν γεννήθηκαν ακόμα εκείνες οι επαγγελματικές συμπληγάδες που θα σε στείλουν στον πάτο.

Ρύθμισε τώρα το ύψος της καρέκλας του γραφείου σου, κάτσε αναπαυτικά και έλα να μιλήσουμε για έναν νέο όρο που έχει κάνει την εμφάνισή του στους ουρανοξύστες του Μανχάταν – και όχι μόνο- και από ότι φαίνεται ευθύνεται για μεγάλο μέρος του office drama που τυχόν αντιμετωπίζετε.

Μιλάμε για το quiet managing ή αλλιώς «ήσυχη διαχείριση», που όλα δείχνουν πως είναι ο λόγος πίσω από το quiet quitting.

Τα τελευταία χρόνια, τάσεις όπως το quiet quitting και το quiet firing έχουν γίνει κοινές εκφράσεις για να περιγράψουν ύπουλες πρακτικές στον χώρο εργασίας. Είναι οι εργαζόμενοι που κάνουν το ελάχιστο δυνατό έχοντας «παραιτηθεί» και οι εργοδότες που πιέζουν τους εργαζόμενους να παραιτηθούν αντί να τους απολύσουν.

Και πάνω λοιπόν που οι εταιρείες επικεντρώνονται στην αντιμετώπιση της επιδημίας που ακούει στο όνομα quiet quitting, το πραγματικό πρόβλημα μοιάζει να είναι η αθόρυβη και ήσυχη διαχείριση.

Οι διευθυντές που παραμένουν σιωπηλοί βλάπτουν αθόρυβα την κουλτούρα και τα αποτελέσματα της ομάδας, οδηγώντας σε έναν κόσμο όπου έως και το 62% των εργαζομένων δηλώνουν ότι απλά «δεν είναι αφοσιωμένοι» και ένα άλλο 15% υπονομεύει ενεργά τις εταιρείες τους, αναφέρει το Forbes.

Τι καταλαβαίνουμε λοιπόν από τους αριθμούς; Η ήσυχη παραίτηση είναι ένα σύμπτωμα, αλλά η ήσυχη διαχείριση είναι η ασθένεια.

Τι είναι το quiet managing

Η ήσυχη διαχείριση είναι αυτό που συμβαίνει όταν οι επικεφαλής σιωπούν, ενώ οι υπάλληλοί τους καλούνται να είναι πιο δυναμικοί, πιο σαφείς και ξεκάθαροι. Αντί για άμεσο feedback, τους δίνουν ασαφή σχόλια και αντί να θέτουν σαφείς προσδοκίες, υποθέτουν ότι οι υπάλληλοι «πρέπει απλά να ξέρουν».

Η χαμηλή απόδοση ορισμένων υπαλλήλων περνάει στα ψιλά, ενώ οι συνάδελφοί τους αναλαμβάνουν το βάρος της εργασίας. Οι δύσκολες συζητήσεις αναβάλλονται επ’ αόριστον και το να είσαι συμπαθής υπερισχύει σιωπηλά του να είσαι αποτελεσματικός.

Αυτό είναι πιο συνηθισμένο από ό,τι τα περισσότεροι στελέχη θέλουν να παραδεχτούν. Πολλοί διευθυντές αντιπαθούν τις συγκρούσεις όσο και οι υπάλληλοί τους. Οι περισσότεροι δεν έχουν εκπαιδευτεί ποτέ στο πώς να έχουν μια δύσκολη επαγγελματική συζήτηση, οπότε τις αποφεύγουν με κάθε κόστος. Οι ανώτεροι επίσης συχνά ανέχονται χαμηλά επίπεδα υπευθυνότητας αν τα νούμερα φαίνονται αξιοπρεπή, γεγονός που αφήνει τους διευθυντές με πολύ λίγα κίνητρα να αλλάξουν τη συμπεριφορά τους. Κοινώς, η δουλειά να βγαίνει.

Πώς το quiet managing δημιουργεί quiet quitters

Όταν οι διευθυντές είναι ασαφείς, ασυνεπείς ή σχεδόν «αόρατοι», οι υπάλληλοι δεν δίνουν και τον καλύτερο εαυτό τους σκεπτόμενοι «γιατί να ασχοληθώ; Δεν θα υπάρξουν συνέπειες αν η απόδοσή μου μειωθεί ή αν ξεχωρίσω. Οπότε, θα κάνω μόνο ό,τι χρειάζεται για να τα βγάλω πέρα». Και όχι, αυτό δεν είναι τεμπελιά.

Επίσης, η απουσία ξεκάθαρων στόχων κάνει τους υπαλλήλους να αναρωτιούνται αν κάποιος στην εταιρεία γνωρίζει τι κάνει και αν η οργάνωσή τους θα συνεχίσει να υπάρχει μακροπρόθεσμα. Σιγά-σιγά αποστασιοποιούνται, ενώ παράλληλα σπεύδουν να ανανεώσουν το βιογραφικό τους.

Το quiet managing κοστίζει

Αυτό που επίσης πολλά στελέχη δεν γνωρίζουν ή μάλλον υποτιμούν σε μεγάλο βαθμό, είναι το πραγματικό κόστος του quiet managing. Το Ινστιτούτο Γκάλοπ εκτιμά ότι αυτή η αποσύνδεση κοστίζει περίπου 8,9 τρισεκατομμύρια δολάρια σε απώλεια παραγωγικότητας κάθε χρόνο, περίπου το 9% του παγκόσμιου ΑΕΠ, και έρευνες δείχνουν επανειλημμένα ότι το 70% έως 80% της αφοσίωσης μιας ομάδας μπορεί να αποδοθεί άμεσα στον διευθυντή και όχι στον υπάλληλο.

Ωστόσο, η ευθύνη εξακολουθεί να βαρύνει τον υπάλληλο.

Ακολουθεί αυξημένη και δαπανηρή αποχώρηση εργαζομένων, την ίδια στιγμή που οι κρίσιμες προθεσμίες δεν τηρούνται. Σημαντικά έργα και πρωτοβουλίες δεν ολοκληρώνονται ποτέ, καθώς οι επικεφαλής διακηρύσσουν ότι οι άνθρωποι δεν θέλουν να εργάζονται τόσο σκληρά στις μέρες μας. Η ταμπέλα του «τεμπέλη» που λέγαμε. Η παραγωγικότητα μειώνεται και οι εργαζόμενοι αρχίζουν σιωπηλά να αναζητούν αλλού εργασία.

Οι εργαζόμενοι που είναι ιδιαίτερα αποδοτικοί σπάνια αποχωρούν από τις δουλειές τους οργισμένοι. Ενημερώνουν τα βιογραφικά τους, δέχονται κλήσεις από εταιρείες προσλήψεων και αποδέχονται προσφορές από οργανισμούς όπου οι προσδοκίες είναι σαφείς και οι ηγέτες είναι παρόντες, ενώ αποσύρονται από τις καθημερινές τους ευθύνες.

Την ίδια στιγμή, οι εταιρείες επενδύουν χρήματα για να «διορθώσουν και να εξελίξουν τους υπαλλήλους τους», αγνοώντας την πραγματική πηγή του προβλήματος: την αδύναμη ηγετική συμπεριφορά που κάθε χρόνο μάλιστα κοστίζει και εκατομμύρια.

ΣΧΕΤΙΚΟ ΘΕΜΑ